電商行業(yè)近幾年的爆發(fā)式增長我們有目共睹，在很多電商人堅定自己選擇的同時，隨之而來的快速節(jié)奏也讓很多電商企業(yè)不適甚至瞬間崩潰?；厥走@幾年，從C2C的衰敗，到B2C的崛起，到團購大戰(zhàn)的泡沫，再到今年B2B的逆襲，資本市場時冷時熱，傳統(tǒng)企業(yè)也不再觀望，電商圈的主旋律不斷變換，但是始終有一個話題不斷，那就是“電商人才緊缺”。
在企業(yè)管理者為靠譜人才頭疼的同時，電商業(yè)內所謂的一些專家、職業(yè)經(jīng)理人、TP公司也依靠這些理論忽悠的風生水起，甚至已經(jīng)漸漸形成了組團忽悠，互推互捧的潛規(guī)。專家們常常暗示聽我的就對了，職業(yè)經(jīng)理人也經(jīng)常強調沒他們帶隊是不行的，而TP公司則紛紛表示專業(yè)的事交給專業(yè)的人。似乎有了他們的幫助電商人才將不再是問題，靠譜團隊組建也只在轉瞬之間。但事實真的是這樣嗎?電商企業(yè)團隊又到底如何組建呢?
電商行業(yè)不缺人才
其實，對電商人才問題感到困惱的企業(yè)分為幾類。
1、首先是作為主流的小型電商企業(yè)，以中小淘寶店為代表，他們困惱的多半是電商行業(yè)人才成本的增長速度太快，遠遠超過他們的預期，在盡量節(jié)約人力成本的同時又要保證員工的能力。我把這一類企業(yè)“缺的人才”簡單的概括為 “便宜又好用的基層”。
2、其次是一些已經(jīng)做大或者有資金涌入希望提速的中大型電商企業(yè)，以淘寶大賣家、各大B2C以及團購大佬為代表，他們因為發(fā)展速度太快，導致的盲目擴編。最終員工良莠不齊，更嚴重的是缺乏管理經(jīng)驗帶來的內耗，所以他們迫切的需要“能夠獨當一面的中層”。
3、最后是初入電商領域的一些企業(yè)，主要代表是線下傳統(tǒng)企業(yè)和一些線上其他領域的大佬。這一類公司擁有最具優(yōu)勢的資源卻屢屢受挫，目前主流的言論是基因論，主流的解決方案是空降一些職業(yè)經(jīng)理人或兼并一些不錯的電商企業(yè)，他們在到處尋覓一只“靠譜的領頭羊”。
以上原因看似合理，同時也有不少公司為解決這樣的問題而不斷在買單。但事實呢，為人才困惑的小企業(yè)還在整日物色新的“基層”一次又一次的換血，為人才困惑的大賣家也在一次次“中層”的試錯中嘗到苦果，而最可悲的是那些傳統(tǒng)企業(yè)，至今仍深信“領頭羊”的圈地論，用錢砸開市場之后發(fā)現(xiàn)斷了奶市場就沒了，肥的到底是誰?
而這些企業(yè)也正在用他們擴編速度的告訴我們，電商不缺人才。同時又用他們的離職率提醒我們，人才易招不易留，團隊易擴不易精。筆者在調查中發(fā)現(xiàn)，電商公司的離職率呈兩極化，絕大部分公司的年離職率都屬于低于10%或高于20%的范圍。當然，不管處在什么范圍的公司都在叫嚷人才緊缺，只不過有的公司是幸福的吐槽，而有的卻是在為一年換幾波兵而嘶吼。
如何看待人才自培養(yǎng)問題
電商很難像其他行業(yè)那樣流水線式的“以老帶新”，內部的培養(yǎng)體系決定了一個公司發(fā)展的關鍵，在培養(yǎng)自己員工能力的同時，幫他們快速找到合適的位置，為公司創(chuàng)造價值。但絕大部分公司都習慣挖人而不愿意培養(yǎng)，擔心自己培養(yǎng)人才是為他人做嫁衣。當然，不可否認存在這樣的事情，并且絕不是少數(shù)，但是挖來的人更容易離你而去是不爭的事實。再者善于培養(yǎng)人的公司一般同樣善于留人，這里存在一定的因果。
不想耗費精力去辯駁培養(yǎng)人的時間成本和挖人的金錢成本哪個更昂貴，因為企業(yè)主不主動培養(yǎng)員工只不過是放緩了他們的成長速度，決定他們是否離開的絕不是他們本身的能力，而是否能給予他們能力相匹配的報酬，如果培養(yǎng)了他們，他們會視這份培養(yǎng)為報酬的一部分。
值得一提的是這份能力的酬謝有時候可以直抵現(xiàn)金，而很多企業(yè)老板都發(fā)現(xiàn)了這一點，他們當中部分自作聰明的人會故意拿這個作為籌碼，最后，他們贏得了與員工待遇的博弈，卻輸?shù)袅藛T工的忠誠。于是，正如他們日后所言，培養(yǎng)員工的確是為他們做嫁衣，我也覺得這的確是個血淚的教訓。南寧微信開發(fā)
留住人才是團隊建設的關鍵
“招人容易但留人難”以及“招到的人才不靠譜”是團隊建設的最痛苦的地方。在調查中，相當一部分電商從業(yè)者跳槽頻繁，工作半年一換的比比皆是，這對應的正是部分公司超高的離職率。但有不少公司離職率卻很低，即便習慣跳槽的員工也能在這類公司待很久。是什么造成了這樣的現(xiàn)象，這些公司的共性探索，成為我們學習電商團隊組建的關鍵所在。
成就感、公司前景、員工培養(yǎng)、管理者的個人魄力、團隊的活力，似乎這就是我們要找的共性。但是我們卻發(fā)現(xiàn)，離開時候慣用的理由“待遇、空間、興趣”卻很少直接出現(xiàn)。當一個員工對一個公司產(chǎn)生歸屬感的時候，一些都會朝好的方向發(fā)展，而待遇、空間、興趣這些其實已經(jīng)不知不覺的融入了公司的工作流當中。那我們具體應該怎么做呢?
薪資：合理不僅僅是薪水本身的多少，還需要有合理漲薪標準和激勵機制，除了職位提升的獎勵以外，公司還應該主動嘉獎能力提升或者作出特殊貢獻的員工，另外新老員工的待遇平衡最容易造成不滿，需要公正公平。
培養(yǎng)：公司的學習氛圍比硬性的技能培養(yǎng)更重要，將員工的能力提升融入到工作中加以引導。另外必須樹立榜樣，幫脫穎而出的優(yōu)秀員工規(guī)劃職業(yè)路線，公司必須有職位和能力兩套提升路線。
管理：層不能表現(xiàn)出明顯個人喜好，尤其是把個人情緒帶入工作中。懂得駕馭員工，對欣賞的員工不要太過親密，保持一定距離。對不喜的員工也要唯才是用，安排到合適的位置;否訣下屬建議最好不要太過強硬，耐心指出不足。
權利：下放需要把握尺度，循序漸進，給予基層管理一定的發(fā)揮空間和試錯成本的同時需要保持關注，及時糾錯。
工作：流程盡量簡化，重復性質的不必要工作是最容易引起員工反感。
開會：盡量只通知必要的人參加，方向會議盡量少開，工作總結會盡量簡短，探討性會議提前確定主題和流程，動員會盡量提供物質獎勵。
競爭：需要鼓勵，但拒絕辦公室政治，平衡容易走火，職責范圍固定比較好。
擴編：需要謹慎，發(fā)展帶來的常規(guī)擴編會很穩(wěn)定，用擴編刺激發(fā)展則會造成很多管理問題。
目標：合理能讓人充滿干勁，虛夸的結果是草草應付乃至失去團隊的活力。
團隊：核心的維護至關重要，很多人才的跳槽都是跟著部門領導或者項目組的師傅一起，這一類人是天生的領導者，他們有足夠的人格魄力讓員工對公司的忠誠變成對他們個人的敬服，卷走你幾個員工是小，搞的你整個公司運轉不暢才是可怕的。
怎樣讓招到的人才靠譜
經(jīng)常有朋友抱怨招到的人不靠譜，卻也只能不斷的試用新人，期望靠運氣招到靠譜的，但浪費的金錢和時間成本卻無法挽回。造成這一原因固然和現(xiàn)在的電子商務人才環(huán)境有關，但更多還是因為對人才期望值太高，沒有認清形勢。目前看來，從外部著手這是一個無解的命題，只能從自身解決。
首先是搞清需求。需要的到底是什么樣的人，老板們自然希望自己的員工是完美的，正如我在上文所說的幾類，“便宜又好用的基層”、“能夠獨當一面的中層”、“靠譜的領頭羊”。
普通淘寶店主最需要的其實是執(zhí)行力強的員工，便宜和好用其實是矛盾的，所以解決的方法是“流程和績效”，全才不要想了，找?guī)讉€執(zhí)行力強的基層培養(yǎng)成專才就很省心了，至于便宜，用合理的績效把員工利益和公司捆綁，既要馬兒跑,又不給馬吃草的心態(tài)只能讓你永遠也做不大。
淘寶大賣家缺乏的“能夠獨當一面的中層”，其實只是熟悉基層業(yè)務又能帶領團隊的人才，熟悉業(yè)務和帶團隊的都好招，具備兩樣素質的人也不少，但是從外面招來的人需要大量的磨合期以熟悉現(xiàn)在的團隊，這就與發(fā)展的速度相違背了。所以解決的辦法是從內部培養(yǎng)，多提拔基層，新招的人才也丟到基層鍛煉一段時間再提用。這一類大賣家多半已經(jīng)吃了追求規(guī)模的虧，要不然現(xiàn)在怎么又開始鼓吹“小而美”了呢。
最后是傳統(tǒng)企業(yè)，需要“靠譜的領頭羊”，以便通過這個領頭羊獲得“電商基因”，從而適應電商。但實際上，他們需求的不是什么基因，而是整個電商團隊，并且是成熟且能夠為之盈利的電商團隊。但實際上，現(xiàn)在凡是做大的電商很少有盈利的存在，所以他們在領頭羊的忽悠下退而求其次，希望可以靠資金優(yōu)勢快速占領市場，而最終的結果變成了現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)只要進駐電商就和“燒錢”扯上關系，并且多半是錢燒到心疼后退出。對于傳統(tǒng)企業(yè)，筆者認為最應該做的是放慢速度，放棄大量的廣告投入，用時間磨合團隊，用最小的消耗打造成熟且有正確價值觀的電商團隊，而非只會花錢和理論的空架子。
其次是提高辨識能力，一般人才都可以通過合理的安排和培養(yǎng)變的靠譜，但也存在一些本質上就是以忽悠為業(yè)的人。提高辨識能力，或者說抗忽悠能力的關鍵是決策者自己得懂一些與你所需求人才匹配的信息。關于這一點，多與業(yè)內交流、參加專業(yè)的培訓或許可以解決。當然，如果連他們也組團忽悠你，那就自求多福吧。
